Inklusion außerhalb der Komfortzone

von

Diversity und Inklusion finden alle toll. So lange es nicht konkret wird. Dann kneifen viele und grenzen sich ab. Selbst Tattoos gelten noch als Makel. Mehr Toleranz – das heißt auch: in Trippelschritten raus aus der Komfortzone.
„Das ist eine Behinderte. Ihr Name ist Claudia“ – so stellte mich der Direktor des Gymnasiums meiner neuen Klasse vor. An der Uni änderte sich nicht viel für mich: Als ich in Heidelberg mein Studium zur Dolmetscherin begann, bekam ich weiter Gegenwind: „Claudia, gehe mal lieber und werde UNO-Generalsekretärin, anstatt hier Berlusconi neu zu interpretieren und dabei so zu zittern“ – sagte mein Dozent. Der mir zugewiesene Platz in der Gesellschaft war in der zweiten Reihe – oder noch weiter hinten. Unauffällig sein, bloß nicht auffallen.
Mich haben diese Erlebnisse sehr geprägt. Und gerade in diesen Tagen muss ich wieder besonders häufig daran denken. Inklusion ist eine tolle Sache – so lange sie eine Trockenübung bleibt. Auf dem Christopher Street Day wird ein Statement für die Rechte von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender, Intersexuellen und queeren Menschen gesetzt, in den Medien hören wir nahezu täglich die Bedeutung von Inklusion, diskutieren über gendergerechte Sprache, People of Colour, und immer mehr Unternehmen installieren – sicher in guter Absicht – ein Diversity Management. Doch wo stehen wir wirklich?
In vielen Branchen, bei vielen Arbeitgebern und im öffentlichen Dienst sind selbst Tattoos – und die sind wahrscheinlich eine der unproblematischsten Formen von Diversity – tabu. Von Piercings ganz zu schweigen. Das lässt sich beliebig fortsetzen. Lippenstift und rot lackierte Fingernägel? Turnschuhe? Eine offene Lockenpracht? Besser nicht, all das kann den Eindruck von Professionalität und Kompetenz empfindlich trüben. Oder wie Goethe sagte: „Wie du kommst gegangen, so du wirst empfangen“.

Unternehmen grenzen sich von ihren Käufern ab

Wir sind Gefangene unserer eigenen Denkmuster: Wir packen alle und alles in Schubladen – ob wir wollen oder nicht. Die Ausnahme- und Prototyp-Strategie, wie man in der Kognitionswissenschaft sagt. In Bruchteilen von Sekunden entscheidet unser kategoriales Denken, ob jemand vertrauenswürdig, sympathisch, belastbar oder kriminell erscheint. Ein schneller, unbewusster Prozess. Denn so müssen wir nicht jedes Mal neu nachdenken.
Was also tun? Die Schubladen haben wir – entsorgen können wir sie nicht so einfach. Aber wir können uns ihrer „Existenz“ immer wieder bewusst machen, uns hinterfragen, uns selbst sensibilisieren und gegensteuern. Denn grundsätzlich sind wir natürlich alle für ein Höchstmaß an Individualität, Diversity und Inklusion. Nur wenn es tatsächlich darauf ankommt, gibt es tausend Gründe, warum genau das gerade nicht geht. So entsteht eine Diskrepanz zwischen der bekundeten Haltung und der tatsächlich gelebten Realität. Die Vielfalt von unterschiedlichen Altersgruppen, Gender, Sprachen, Kulturen oder Wertvorstellungen ist heute ausdrücklich erwünscht und immer mehr Unternehmen erkennen, wie groß der Mehrwert der Vielfalt ist. Doch in der Praxis überfordert und verängstigt viele Organisationen diese Fülle der Andersartigkeit.
So entsteht ohne Not ein sehr elitäres Bild von Unternehmen und staatlichen Institutionen: Sie spiegeln die Vielfalt der Gesellschaft nicht wider. Im Gegenteil: Es scheint, als würden sie sich bewusst abgrenzen. Menschen mit Behinderungen, Tattoos, Piercing, auffälligem Make-up oder Turnschuhen sowie People of Color sind in den öffentlichen Institutionen oder im Management von Großkonzernen selten und wenn, dann meistens auf unteren Hierarchieebenen anzutreffen. Mit Quoten für jede/n und alle lässt sich das kaum lösen.

Wenn wir Weltoffenheit leben wollen, müssen wir bei uns selbst anfangen. Dafür braucht es keine eigenen Tattoos oder Piercings, sondern allein etwas Neugierde und Unvoreingenommenheit. Und dann nichts wie raus aus der eigenen „Blase“, in der so viele Top-Manager gefangen sind, und mal wieder Menschen treffen, die so gar nicht dem eigenen Stereotyp entsprechen.
Claudia Gersdorf

Claudia Gersdorf

CEO PolaR BEAR

Paw Print PolaR BEAR